Вакансия «горит», телефон не замолкает, проект буксует, и вот наконец-то находится «тот самый» кандидат: бодрый, уверенный, говорит правильные слова, обещает быстрый результат. Вы облегчённо выдыхаете.
Проходит месяц, потом второй, а на третьем вдруг становится уже неловко, потому специалист «не тянет», путается в базовых вещах, команда раздражена, руководитель злится, задачи возвращаются бумерангом — криво сделанные, недоделанные, сорванные по срокам. И самое неприятное, что это не случайность, а классическая ошибка найма.
Что на самом деле входит в стоимость плохого найма
Подбор — это многоэтапный и разносторонний процесс, постоянно требующий финансовых вложений. Цена ошибки найма всегда высока, потому что высока и цена самого подбора.Разберем, что входит в стоимость рекрутмента:
Время заработная плата HR-менеджеров и рекрутеров:
- Анализ клиента и вакансии
- Брифинг и анализ вакансии
- Уточнение деталей о компании и позиции
- Формирование описания вакансии
- Поиск и первичный скрининг
- Собеседования и первичная оценка кандидатов (мотивация и релевантность), «продажа вакансии»
- Оценка компетенций
- Презентация специалистов
- Сопровождение и поддержка и клиента, и кандидатов в течение всего процесса поиска и подбора
- Подготовка к собеседованиям
- Участие во встречах, проверка кандидатов
- Сравнение и выбор специалиста
- Включение сотрудника в команду, объяснение задач, поддержка
- Помощь в адаптации после найма
- Инструменты подбора (например, ATS)
- Доступы к платным площадкам и источникам для поиска
- Доступы к базам резюме
- Специализированные мотивационные, психологические и проф. тесты
Время и заработная плата специалистов службы безопасности
Услуги внешних экспертов для технических интервью
Услуги кадровых агентств (которые включают все те же издержки, которые описаны в первом пункте) в случае их привлечения
И это далеко не финальный список! В процессе поиска, подбора, трудоустройства и адаптации одного кандидата, может быть задействовано еще больше людей, и соответственно, потрачено еще больше ресурсов компании.
Ошибки найма
Ошибка 1. Размытая роль и совмещение несовместимых задач
К типичным ошибкам найма относятся ситуации, когда:- В одной позиции объединяют 2 и более специальности (особенно этим грешат маленькие компании с нечеткой структурой);
- В рамках одной позиции совмещают по сути несовместимые должности;
- Название должности и реальные задачи сотрудника не соответствуют друг другу;
- Изначально должность предполагает один набор задач, но по ходу работы на сотрудника постоянно «набрасывают» все новые и новые обязанности, которые к его роли вообще не должны относиться.
Ошибка 2. Нехватка компетенций у нанимающего менеджера
Ещё одна ошибка – когда у нанимающего менеджера нет нужной компетенции, чтобы качественно оценить кандидата, и нет большого опыта в подборе сотрудников.Он не может чётко понять, подходит человек или нет. Ему могут нравиться практически все кандидаты, со всеми он готов работать. В результате чаще всего выбирают человека, который просто чуть больше понравился личностно, а не того, кто действительно более опытен и профессионален.
Ошибка 3. Найм overqualified-специалиста
Обратная ситуация складывается, когда кандидат overqualified: мы берём человека на позицию, а реальных задач под его уровень у нас попросту нет.
То есть мы приглашаем его работать, но нагрузить его соответствующими задачами не можем.
Такое особенно часто встречается в сфере IT, в частности с программистами. Нам нередко приходят запросы на подбор «очень крутого программиста». Мы задаём стандартный вопрос: «А что он будет у вас делать?». В ответ часто слышим варианты вроде: «переписывать код за старыми программистами», «рекодинг» и т.п.
Мы «Кадровое Решение » не боимся сложных задач и всегда готовы искать действительно «очень крутых» специалистов, редких профессионалов. Но под подобный набор задач такие люди не подходят.
Ошибка 4. Несовпадение ценностей кандидата и компании
Ещё одна сложность – когда ценности и мировоззрение кандидата (а ведь ценности проявляются во всём: в подходе к работе, в деловом этикете, в повседневном взаимодействии) не совпадают с корпоративной культурой работодателя.Как правило, это достаточно грубая ошибка.
Пример 1. Кандидата берут на работу: он отличный продажник, умеет продавать и показывать результат. Но при этом у него отсутствуют внутренние барьеры.
Он может «ходить по головам», распускать слухи и сплетни о конкурентах, использовать некорректные приёмы, приглашать клиентов на сомнительные личные встречи – в общем, прибегать к неподходящим, неэтичным методам. Но продаёт он действительно хорошо.
А у компании при этом ценности уважительного отношения, соблюдения границ, бережной коммуникации и строгого делового стиля. С таким несоответствием ценностей кандидат не вольётся в коллектив и в культуру компании.
Пример 2. Возможен и обратный пример: кандидат с очень чёткими границами, с максимально официальным деловым подходом, а в команде, напротив, принято строить более тёплые партнёрские отношения, поздравлять с праздниками, дарить подарки, уделять личное внимание и т.д. В такой ситуации плодотворного сотрудничества тоже может не получится.
Ошибка 5. Сбои в процессе подбора
Есть и другой кластер проблем – это сложности непосредственно в процессе найма, когда подбор вообще не двигается.Здесь могут быть совершенно иные причины:
- Неналаженная система подбора;
- Неправильно организованное собеседование;
- Ошибки нанимающего менеджера (он не «продаёт» вакансию, не отвечает на вопросы кандидата, ведёт беседу без интереса и т.д.);
- Отсутствие согласованности в этапах подбора;
- Неправильная конверсия;
- Неправильно выстроенные бизнес-процессы и др.
Пример цены плохого кандидата
Чтобы не уходить в абстракции, возьмём позицию с зарплатой, допустим, это 200 000 ₽ в месяц.Сценарий: сотрудника взяли быстро, через 3 месяца стало ясно, что это ошибка. Дальше — увольнение и повторный подбор.
Теперь покажем на цифрах, посчитаем стоимость вовлечения людей.
Затраты на рекрутинг и адаптацию
Оклад HR (подбор и повторный поиск): 100 000 руб.
Время работы вспомогательных служб:
- Специалист КДП (прием, увольнение, расчет з/п) – оклад 150 000 руб;
- Специалист ИТ (выдача доступов, настройка техники и т.д.) – оклад 180 000 руб.;
Оклад бадди (онбординг, обучение): 120 000 руб.
Площадки/доступы/коммуникации (минимально): 20 000 ₽
Итого рекрутинг: 1 020 000 ₽
Зарплата «впустую»
- 3 месяца × 200 000 ₽ = 600 000 ₽
- Налоги/взносы/соцпакет (условно 30%): 180 000 ₽
Потеря производительности
Допустим, роль должна была приносить бизнесу эквивалент 300 000 ₽ ценности в месяц, но из-за ошибок и постоянных переделок просела на 50% за 3 месяца:
- 300 000 ₽ × 50% × 3 = 450 000 ₽
- Простой позиции 1 месяц (пока ищем замену): 300 000 ₽
Дополнительные потери (часто забывают, но они есть)
- Ошибки в документах, сорванные дедлайны, конфликты, потерянные клиенты, переделка. Поставим осторожно: 200 000 ₽.
Итоговая сумма
Потеря более 2 750 000 ₽ при окладе всего 200 000 ₽.
И это ещё аккуратный сценарий, без репутационных провалов и без ситуации, когда сотрудник успел «сломать» процесс или увести ключевых людей.
Что делать, если ошибка в найме уже совершена
Первое, что важно сделать, — признать факт ошибки и честно зафиксировать, в чём именно она состоит. Сотрудник не справляется по навыкам? Слишком загружен разносторонними задачами? Не совпадает по ценностям? Устал и выгорел ещё на этапе адаптации? Чем точнее диагноз, тем вернее будут управленческие решения.
Второе — полезно собрать обратную связь от руководителя, команды, HR и самого специалиста: как он видит ситуацию, что ему мешает, какие условия он ожидал изначально.
Третье — определите срок для изменений. Если проблема только в нехватке компетенций, можно дать человеку понятный план развития: какие знания подтянуть, какие результаты показать за 1–2 месяца, какие метрики будут считаться успехом.
Четвертое — имеет смысл провести ретроспективу найма. Проанализировать:
- на каком этапе допустили ошибку;
- чётко ли описали роль;
- поторопились ли с оффером;
- проверили ли рекомендации;
- сделали ли ставку на харизму вместо компетенций.
Зафиксируйте выводы, обновите профиль роли, внесите изменения в процесс подбора и адаптации. Тогда даже ошибочный найм станет источником роста, шансы повторения ошибки снизятся.
Когда стоит довериться профессионалам
На первых этапах развития компании кажется логичным «всё делать самим»: и вакансии писать, и собеседования проводить, и решения о найме принимать без внешней помощи. Но чем выше ставка и сложнее запрос, тем дороже становится любая ошибка.
Есть ситуации, когда разумнее не пытаться «тащить» подбор своими силами, а подключать внешних экспертов. Это критически важные роли (ключевые руководители, редкие специалисты), острая нехватка времени, перегретый рынок кандидатов или отсутствие внутри компании нужной экспертизы в оценке людей. В таких случаях цена промаха несопоставимо выше стоимости услуг кадрового агентства.
Партнёр по подбору берёт на себя весь тяжёлый пласт работы: от анализа рынка и точной настройки профиля до сложных технических интервью и проверки ценностного совпадения.
У нас, компании «Кадровое Решение» есть отработанные воронки, базы кандидатов, понятные метрики конверсии, свой набор оценочных методик и гарантийные обязательства по замене. Для бизнеса это подразумевает экономию времени, уменьшение рисков и прозрачный прогноз по срокам закрытия позиции.
Если вы ищете не просто сотрудника, а человека, который изменит траекторию развития вашей компании, давайте обсудим ваш запрос. Мы специализируемся на сложном поиске, где на кону — не просто штатная единица, а будущее бизнеса.
